Riscos psicossociais no trabalho: guia da NR-1

A avaliação de riscos psicossociais no trabalho consolidou-se como uma das principais exigências técnicas e operacionais para os departamentos de recursos humanos, serviços especializados em segurança e medicina do trabalho e diretorias corporativas em todo o território nacional. Com a evolução dos marcos normativos e a crescente conscientização sobre o impacto devastador do esgotamento emocional sobre a produtividade, a sustentabilidade financeira e o passivo trabalhista das companhias, mensurar os fatores de estresse ocupacional deixou de ser uma iniciativa opcional de bem-estar para se transformar em um imperativo direto de governança ocupacional.

Contudo, muitas organizações ainda enfrentam imensas incertezas conceituais e práticas sobre como conduzir esse processo com rigor científico e segurança jurídica. Dúvidas sobre quem está legalmente habilitado para conduzir a investigação, quais instrumentos psicométricos possuem real validade, como integrar os achados ao Programa de Gerenciamento de Riscos e de que maneira proteger o sigilo das informações sem desrespeitar os colaboradores permeiam as reuniões de diretoria. Compreender cada etapa desse diagnóstico é o primeiro passo para estruturar uma organização resiliente, ética e produtiva, alinhada com as melhores práticas de saúde mental corporativa e gestão estratégica de pessoas.

O Que São Riscos Psicossociais no Ambiente de Trabalho

Os riscos psicossociais referem-se à interação dinâmica entre o conteúdo da atividade laboral, a organização e a gestão do trabalho, as condições ambientais da empresa e as competências e necessidades individuais dos trabalhadores. Quando essa interação é marcada por desequilíbrio estrutural crônico, ela possui o potencial intrínseco de gerar danos severos à saúde física, cognitiva e emocional do trabalhador, além de deteriorar o clima organizacional e a eficiência operacional.

Diferentemente dos riscos físicos, químicos ou biológicos, que costumam possuir limites objetivos de tolerância mensuráveis por decibéis, miligramas por metro cúbico ou contagens bacteriológicas, os fatores psicossociais residem nas relações humanas, nas exigências atencionais e cognitivas, nos arranjos de poder, no desenho dos processos e na cultura institucional da companhia.

Entre os principais fatores geradores de estresse ocupacional mapeados pela literatura científica especializada e pelos referenciais internacionais em ergonomia, destacam-se:

Exigências quantitativas e qualitativas desmedidas: pressões desproporcionais por prazos irreais, metas inatingíveis sem os recursos materiais necessários e sobrecarga de responsabilidade sem o devido suporte hierárquico.
Baixa autonomia e escasso controle sobre o próprio trabalho: impossibilidade de influenciar decisões operacionais básicas, rigidez extrema nos métodos de execução e falta de flexibilidade na gestão do tempo de trabalho.
Conflito e indefinição de papéis: atribuições ambíguas, comandos contraditórios emitidos por diferentes gestores e sobreposições funcionais que geram insegurança constante na execução das rotinas.
Relações interpessoais precárias e liderança destrutiva: ausência de suporte social entre pares, comportamentos de microgerenciamento asfixiante, comunicação violenta, hostilidade ou tolerância tácita a práticas de assédio moral.
Insegurança laboral e falta de reconhecimento: percepção contínua de ameaça iminente de demissão, instabilidade contratual severa e descompasso acentuado entre o esforço despendido pelo colaborador e a recompensa simbólica, financeira ou profissional recebida.
Desequilíbrio entre esforço e recuperação: exigências que invadem os períodos de repouso, finais de semana e férias, violando os ritmos biológicos fundamentais de regeneração física e mental.

Quando esses perigos atuam de forma cumulativa e continuada, o organismo humano permanece em estado de ativação simpática permanente. O resultado clínico desse processo envolve quadros de fadiga crônica, insônia, perturbações gastrointestinais, cefaleias tensionais, transtornos ansiosos, depressão e a síndrome de burnout, além de comprometer diretamente a integridade dos processos cognitivos superiores, como atenção concentrada, memória de trabalho e julgamento analítico.

O Marco Normativo: O Que a NR-1 Realmente Exige das Empresas

A Norma Regulamentadora número um (NR-1), que estabelece as disposições gerais e as diretrizes do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), passou por modernizações estruturais determinantes. O texto normativo determina expressamente que as organizações devem identificar perigos, avaliar riscos ocupacionais e implementar medidas de controle contínuas em seus ambientes de trabalho por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

É indispensável manter absoluta precisão técnica quanto ao texto taxativo da norma: a NR-1 estabelece que todos os perigos decorrentes das condições e da organização do trabalho que possam causar lesões ou agravos à saúde dos trabalhadores devem constar no inventário de riscos da empresa. Como as condições de sobrecarga, ritmos excessivos, assédio e desenho inadequado de processos são causas diretas comprovadas de agravos psíquicos e físicos, os riscos de natureza psicossocial enquadram-se inquestionavelmente no escopo obrigatório do PGR.

A norma exige que o processo contemple as seguintes ações formais:

Levantamento preliminar e identificação de perigos: mapear preventivamente quais aspectos das rotinas operacionais, da ergonomia dos postos e da estrutura organizacional apresentam potencial de causar danos à integridade psicofísica dos trabalhadores.
Avaliação dos riscos ocupacionais: graduar os riscos identificados em termos de severidade dos danos potenciais e probabilidade de ocorrência, considerando o tempo de exposição e a eficácia das medidas preventivas já existentes.
Elaboração do inventário de riscos: formalizar documentalmente o diagnóstico detalhado de cada setor, função e atividade da empresa, mantendo os registros arquivados por no mínimo vinte anos.
Implementação e acompanhamento do plano de ação: estabelecer cronogramas objetivos, responsáveis definidos, recursos alocados e métricas periódicas para eliminar os perigos na fonte ou mitigar seus impactos sobre os trabalhadores.

Diferenciar estritamente a exigência normativa das metodologias acadêmicas é uma obrigação técnica. A NR-1 não impõe a aplicação de um questionário psicométrico específico por nome de batismo nem engessa o formato das ferramentas de mensuração. O que a norma cobra com rigor inflexível da organização é a evidência documental de que o diagnóstico foi realizado de maneira técnica, representativa, consistente e que resultou em intervenções concretas de melhoria contínua registradas no plano de ação. Para entender aprofundadamente a estrutura documental desse processo, consulte o nosso artigo sobre o inventário de riscos psicossociais no PGR da NR-1.

Quem Pode Fazer a Avaliação de Riscos Psicossociais

Uma das controvérsias mais frequentes no meio empresarial diz respeito à qualificação profissional necessária para conduzir e assinar a avaliação de riscos psicossociais. Para responder a essa questão com clareza técnica e segurança jurídica, é necessário distinguir duas dimensões complementares do processo: o diagnóstico clínico e psicométrico dos fatores humanos versus a formalização do documento no PGR da empresa.

1. A Avaliação Diagnóstica Especializada e o Papel do Psicólogo

O diagnóstico profundo dos fatores psicossociais, a análise dos processos de sofrimento psíquico relacionados ao trabalho, a interpretação estatística de escalas psicométricas e a condução de entrevistas clínicas com foco ocupacional constituem competências centrais da Psicologia Organizacional e do Trabalho e da Medicina do Trabalho.

Embora profissionais de segurança do trabalho possam aplicar listas de verificação ergonômica preliminar, a avaliação aprofundada dos impactos psíquicos requer domínio técnico sobre psicopatologia do trabalho, dinâmicas de grupo, ergonomia da atividade e métodos psicométricos. O Conselho Federal de Psicologia preconiza que a avaliação de aspectos psicológicos e psicossociais no contexto ocupacional é atribuição técnica do psicólogo devidamente inscrito em seu respectivo Conselho Regional de Psicologia. Quando a empresa utiliza instrumentos psicológicos restritos ou necessita de parecer técnico sobre causalidade psíquica, a atuação direta do psicólogo é indispensável.

2. A Responsabilidade Técnica pela Assinatura do PGR

No âmbito estritamente documental da segurança ocupacional, a responsabilidade pela consolidação do Programa de Gerenciamento de Riscos cabe à organização, que costuma designar engenheiros de segurança do trabalho ou médicos do trabalho vinculados ao SESMT ou a consultorias especializadas. Esses profissionais integram as informações técnicas fornecidas pelos especialistas em saúde mental (psicólogos e médicos psiquiatras ou do trabalho) ao inventário geral da companhia.

O modelo mais seguro, robusto e juridicamente inatacável para as empresas é a atuação multidisciplinar integrada. Nesse arranjo colaborativo:

O psicólogo do trabalho ou consultor especializado em saúde mental conduz a investigação dos fatores psicossociais, aplica instrumentos validados, analisa os dados quantitativos e qualitativos e emite um relatório técnico analítico com recomendações preventivas.
O médico do trabalho correlaciona esses achados com as queixas clínicas registradas nos exames ocupacionais, atestados de saúde, histórico de absenteísmo e dados epidemiológicos da empresa.
O engenheiro ou técnico de segurança do trabalho incorpora a matriz de risco resultante e as medidas corretivas ao inventário de riscos e ao plano de ação do PGR, sob a coordenação da liderança executiva da organização.

Tratar a avaliação de riscos psicossociais como mero preenchimento burocrático de planilha sem respaldo técnico especializado desmoraliza o processo, gera resistência entre os trabalhadores e fragiliza a defesa da empresa perante auditorias fiscais do trabalho e eventuais perícias judiciais.

Metodologias e Instrumentos Científicos Recomendados

Para que a avaliação de riscos psicossociais possua valor diagnóstico real e sustentação técnica, a coleta de dados não pode se basear em perguntas genéricas ou questionários amadores criados sem validação estatística. É mandatório empregar metodologias consolidadas pela comunidade científica internacional e adaptadas à população trabalhadora brasileira.

A literatura em psicologia ocupacional e saúde pública consagra modelos teóricos sólidos para a investigação dos riscos psicossociais:

1. O Modelo Demanda-Controle de Karasek (Job Content Questionnaire)

Desenvolvido originalmente pelo sociólogo Robert Karasek, esse modelo avalia duas dimensões essenciais da atividade de trabalho:

As demandas psicológicas: volume de trabalho, exigências intelectuais, pressões de tempo e complexidade das decisões a serem tomadas.
O controle sobre o trabalho: grau de autonomia decisória e oportunidade de aplicação e desenvolvimento de novas competências e habilidades.

A combinação entre alta demanda psicológica e baixo controle sobre a execução caracteriza o trabalho de alta exigência, ambiente com comprovada associação estatística com elevação do estresse crônico, doenças cardiovasculares e transtornos mentais comuns. A ferramenta permite ainda avaliar o suporte social recebido de colegas e gestores como fator moderador. Para uma análise detalhada deste referencial, acesse nosso conteúdo sobre o modelo demanda controle de Karasek e o estresse ocupacional.

2. O Modelo Desequilíbrio Esforço-Recompensa de Siegrist (ERI)

Concebido pelo pesquisador Johannes Siegrist, o modelo foca na reciprocidade das trocas sociais no ambiente de trabalho. Ele postula que o estresse severo emerge quando existe uma discrepância prolongada entre o esforço dispendido pelo trabalhador (demandas, responsabilidades, horas trabalhadas) e as recompensas obtidas, categorizadas em três frentes:

Recompensa financeira e benefícios adequados.
Estima, respeito institucional e suporte interpessoal.
Oportunidades de promoção, segurança na carreira e estabilidade no emprego.

Trabalhadores submetidos a regimes de alto esforço e baixa recompensa crônica apresentam riscos significativamente aumentados de exaustão emocional, cinismo profissional e adoecimento psicossomático.

3. O Questionário Psicossocial de Copenhague (COPSOQ)

O COPSOQ é uma das ferramentas mais completas e abrangentes desenvolvidas internacionalmente para a avaliação de fatores psicossociais no trabalho. Ele investiga dimensões variadas como:

Exigências quantitativas, emocionais e cognitivas do trabalho.
Organização das atividades, previsibilidade e clareza de funções.
Relações interpessoais, liderança, confiança mútua e justiça distributiva.
Fatores de proteção, satisfação e percepção individual de saúde física e mental.

Sua versão adaptada e validada oferece parâmetros de comparação setoriais e auxilia na identificação cirúrgica dos setores da empresa que necessitam de intervenções prioritárias.

4. Triangulação com Métodos Qualitativos e Indicadores Organizacionais

Nenhum questionário, por mais rigoroso que seja, esgota a complexidade da experiência humana nas organizações. Por essa razão, a metodologia recomendada deve integrar a triangulação analítica:

Entrevistas semiestruturadas com gestores e colaboradores representativos de diferentes níveis funcionais.
Grupos focais conduzidos sob ambiente de estrita segurança psicológica e confidencialidade.
Análise documental de indicadores da empresa: taxas de absenteísmo por CID-10 (especialmente capítulos F, referente a transtornos mentais, e M, relativo a distúrbios osteomusculares), taxas de rotatividade setorial, volume de horas extras realizadas e dados de utilização do plano de saúde corporativo.

A união desses dados proporciona uma visão tridimensional e autêntica da realidade laboral da companhia.

Passo a Passo para Implementar a Avaliação na Empresa

A execução prática da avaliação de riscos psicossociais exige planejamento minucioso, transparência na comunicação interna e respeito aos princípios éticos da proteção de dados e sigilo profissional. A seguir, detalha-se o protocolo recomendado em seis etapas lineares:

Etapa 1: Sensibilização da Liderança e Pactuação de Compromisso

Antes de lançar qualquer formulário ou pesquisa na organização, é imprescindível engajar a alta diretoria executiva, gerentes e coordenadores de equipe. A liderança precisa ter plena consciência de que a avaliação revelará fragilidades institucionais que exigirão mudanças reais na forma de gerenciar e desenhar as operações. Se os líderes encararem o processo apenas como burocracia a ser cumprida, o diagnóstico gerará cinismo e apatia entre os colaboradores.

Nessa fase, estabelece-se o comitê multidisciplinar responsável por acompanhar o projeto, unindo representantes do RH, SESMT, jurídico e lideranças operacionais, com apoio de consultoria técnica externa especializada.

Etapa 2: Planejamento Metodológico e Parametrização dos Instrumentos

A equipe responsável define os setores e funções a serem avaliados, estabelece os critérios amostrais mínimos para assegurar representatividade estatística e seleciona os instrumentos adequados para cada perfil de atividade da empresa.

Define-se igualmente a estratégia de anonimização das respostas: para garantir a sinceridade dos trabalhadores, as respostas nunca devem ser associadas a nomes, matrículas ou dados que permitam a identificação individual. Em equipes pequenas com menos de cinco a sete colaboradores, os dados devem ser agrupados por diretoria ou gerência para impossibilitar a quebra do anonimato.

Etapa 3: Comunicação Institucional Clara e Empática

O sucesso na taxa de adesão voluntária dos colaboradores depende de uma campanha de comunicação interna transparente, acolhedora e despida de ameaças. É indispensável explicar:

Por que a avaliação está sendo realizada e como ela beneficia diretamente a qualidade de vida e a saúde de todos no trabalho.
Que a participação é livre, anônima e protegida por sigilo ético estrito.
Que as informações serão utilizadas exclusivamente para transformar positivamente os processos de trabalho e orientar o plano de ação preventiva da empresa, sem qualquer risco de retaliação individual.

Etapa 4: Coleta de Dados e Monitoramento do Campo

A coleta de dados quantitativos pode ser realizada por meio de plataformas digitais seguras com criptografia de ponta a ponta ou por formulários físicos lacrados em urnas seguras para postos operacionais que não utilizam computadores no dia a dia.

Durante o período de coleta, que costuma durar entre duas e quatro semanas, a equipe acompanha a taxa de adesão por área funcional, emitindo lembretes empáticos e tirando dúvidas dos colaboradores sem exercer pressão coercitiva. Concomitantemente, são conduzidas as sessões qualitativas de escuta com os grupos focais selecionados.

Etapa 5: Análise Estatística, Matriz de Risco e Devolutiva

Os dados quantitativos são submetidos a tratamento estatístico rigoroso, identificando desvios padrões, médias setoriais e correlações significativas. Os achados são cruzados com os dados qualitativos e consolidados em uma matriz de risco ocupacional que gradua a probabilidade e a severidade de cada perigo identificado.

O diagnóstico gera um relatório técnico detalhado, contendo a caracterização dos riscos por setor, as prioridades de intervenção imediata e os fatores protetivos já existentes na organização. É ético e fundamental realizar devolutivas transparentes: apresentar os resultados agregados primeiro à alta liderança e, em seguida, compartilhar uma síntese acolhedora com todos os colaboradores da empresa, demonstrando que suas vozes foram verdadeiramente ouvidas e consideradas.

Etapa 6: Elaboração do Plano de Ação e Integração ao PGR

O relatório técnico é formalmente transformado no plano de intervenção que integrará o PGR da organização. Para cada risco psicossocial priorizado na matriz, a empresa deve estabelecer:

A medida de controle específica (seja organizacional, gerencial ou de suporte individual).
O prazo estipulado para o início e conclusão da intervenção.
Os recursos humanos, técnicos e financeiros necessários.
Os indicadores quantitativos de sucesso que permitirão mensurar a eficácia das medidas em revisões periódicas futuras.

Para entender como redigir formalmente esse plano dentro das exigências de conformidade, veja nosso guia detalhado sobre o plano de ação para riscos psicossociais na NR-1.

Principais Desafios e Como Garantir o Sigilo das Informações

A mensuração de fatores humanos e emocionais nas empresas envolve desafios éticos e comportamentais singulares que não estão presentes na medição de riscos mecânicos ou ambientais. Identificar esses nós críticos com antecedência é a melhor salvaguarda contra frustrações operacionais.

1. O Medo de Retaliação e a Cultura de Desconfiança

Em ambientes com histórico de rigidez punitiva ou onde os colaboradores percebem baixa segurança psicológica no ambiente de trabalho, o principal obstáculo é o receio de que as respostas sinceras sejam usadas para punir a equipe ou cortar postos de trabalho.

Para neutralizar esse obstáculo, a consultoria técnica independente atua como terceiro de confiança. Quando uma consultoria externa credenciada é responsável pela coleta e tratamento dos dados, assegurando contratualmente que nenhum gestor interno terá acesso às respostas brutas, os índices de sinceridade e adesão sobem expressivamente.

2. O Desafio da Conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)

Dados sobre sofrimento mental, queixas de estresse e percepções sobre relações de trabalho enquadram-se na categoria de dados sensíveis perante a legislação de proteção de dados. A empresa e a consultoria executora devem implementar medidas rigorosas de governança:

Termos de consentimento livre e esclarecido claros para os participantes.
Bases de dados com acesso restrito apenas aos profissionais de saúde e análise técnica autorizados.
Anonimização irreversível dos relatórios executivos apresentados às diretorias e conselhos da organização.
Eliminação segura dos dados brutos após o término dos prazos regulatórios e éticos aplicáveis.

3. A Tentativa Inadequada de Focar Apenas no Indivíduo

O erro mais grave e comum cometido por gestores corporativos é tentar resolver riscos psicossociais oferecendo exclusivamente intervenções individuais, como aulas de meditação, palestras motivacionais ou aplicativos de respiração guiada, enquanto mantêm intactas as rotinas de assédio, metas predatórias e sobrecargas de trabalho crônicas.

Embora o suporte psicológico individual e programas de assistência ao colaborador sejam instrumentos valiosos de acolhimento emergencial, eles pertencem ao nível terciário de intervenção. A verdadeira gestão de riscos preconizada pela NR-1 e pelas normas internacionais de segurança ocupacional exige intervenções primárias na raiz do problema: redesenhar postos de trabalho, redistribuir cargas horárias, redefinir processos disfuncionais e capacitar lideranças na prática de uma comunicação assertiva e liderança humanizada.

Impacto Financeiro e Estratégico: Retorno sobre o Investimento

Tratar a avaliação de riscos psicossociais como mero centro de custo ou despesa regulatória é uma visão limitada e míope de gestão empresarial. Diversas pesquisas internacionais e relatórios da Organização Mundial da Saúde apontam que cada dólar ou real investido estruturadamente em ações preventivas de saúde mental e gestão de estresse no ambiente corporativo gera um retorno de quatro a seis vezes em produtividade recuperada e redução de custos operacionais diretos.

Entre os principais ganhos financeiros mensuráveis para a organização, destacam-se:

Redução expressiva do absenteísmo: a diminuição de faltas ao trabalho, licenças médicas prolongadas e atestados decorrentes de transtornos de ansiedade, esgotamento e quadros depressivos mantém as escalas operacionais estáveis e evita sobrecargas compensatórias nos demais membros da equipe.
Combate efetivo ao presenteísmo: o colaborador que comparece fisicamente ao posto, mas cuja capacidade atencional e motora encontra-se severamente comprometida pela exaustão psíquica, comete mais falhas críticas, sofre quedas bruscas de qualidade e gera atrasos em cadeia. Resolver os gargalos psicossociais restaura a lucidez e a entrega técnica de alta qualidade.
Otimização dos indicadores previdenciários e tributários: empresas com alta taxa de acidentalidade e adoecimentos ocupacionais sofrem impactos severos no Fator Acidentário de Prevenção (FAP), que pode dobrar a alíquota da contribuição do Seguro de Acidente do Trabalho (SAT/RAT). Controlar os riscos psicossociais atua na prevenção primária de litígios e reduz o custo tributário da folha de pagamento. Saiba mais sobre essa relação em nosso estudo sobre riscos psicossociais na NR-1 e o impacto financeiro no FAP.
Redução drástica do passivo trabalhista e custos com rescisões: ambientes tóxicos e adoecedores enfrentam elevação de ações na Justiça do Trabalho pleiteando indenizações por danos morais, assédio moral e rescisões indiretas do contrato de trabalho. A existência de um diagnóstico preventivo com plano de ação em execução demonstra boa-fé patronal e compliance perante a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério Público do Trabalho.
Retenção de talentos e valorização da marca empregadora: profissionais altamente qualificados não toleram ambientes de trabalho predatórios que ameacem sua saúde psíquica e seus laços familiares. Empresas reconhecidas pelo respeito à ecologia humana atraem os melhores talentos do mercado, reduzem custos de recrutamento e treinamento e fortalecem sua reputação ESG perante investidores e clientes.

Perguntas Frequentes sobre a Avaliação de Riscos Psicossociais

1. Todas as empresas são obrigadas a fazer a avaliação de riscos psicossociais?

Todas as empresas privadas e públicas, bem como os órgãos da administração direta e indireta que possuem empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estão obrigadas a estruturar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) conforme a Norma Regulamentadora número um (NR-1). Como os perigos ergonômicos e decorrentes da organização do trabalho que causam danos à integridade psicofísica devem compor o inventário de riscos, a identificação e avaliação das exigências psicossociais aplicam-se a todas as companhias, variando apenas o nível de profundidade e as metodologias de acordo com o porte, complexidade e ramo de atividade.

2. O que acontece se a empresa for fiscalizada e não tiver essa avaliação no PGR?

A ausência de identificação de perigos e de medidas de controle para riscos à saúde dos trabalhadores sujeita a organização a notificações formais, autuações administrativas e aplicação de multas pesadas pela Auditoria-Fiscal do Trabalho. Além disso, em casos de ocorrência de adoecimentos ocupacionais comprovados ou acidentes com nexo causal nas condições de trabalho, a empresa pode sofrer ações civis públicas ajuizadas pelo Ministério Público do Trabalho e condenações judiciais expressivas por negligência nas medidas preventivas de segurança do trabalho.

3. A avaliação pode ser feita apenas por meio de um questionário digital rápido?

Embora questionários digitais anônimos sejam ferramentas úteis e amplamente empregadas para a triagem quantitativa inicial de grandes populações, eles não devem constituir a única fonte de dados em processos de avaliação aprofundados. A avaliação técnica completa exige a triangulação das respostas psicométricas com a análise das condições concretas de trabalho, entrevistas setoriais e análise crítica de indicadores operacionais e médicos da companhia, garantindo que o plano de intervenção não seja fundamentado em premissas superficiais.

4. Os dados individuais dos funcionários podem ser divulgados para seus gerentes diretos?

Não. A divulgação de respostas individuais a chefias ou à administração geral é uma violação grave do sigilo ético profissional do psicólogo e uma infração explícita à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Todos os resultados devem ser consolidados, desidentificados e reportados exclusivamente de forma agregada por setor, garantindo total anonimato aos trabalhadores participantes. Apenas o profissional de saúde responsável pelo diagnóstico tem acesso aos dados brutos sob estrito sigilo funcional.

5. Com que frequência a empresa deve atualizar a avaliação de riscos psicossociais?

O Programa de Gerenciamento de Riscos estabelece que as avaliações devem ser revistas no mínimo a cada dois anos, ou quando ocorrerem modificações significativas nas tecnologias, processos operacionais ou organização do trabalho da empresa. Além disso, caso surjam novos indícios de adoecimento psíquico na equipe, aumentos abruptos de absenteísmo ou alterações nas disposições regulamentadoras do Ministério do Trabalho, a avaliação deve ser imediatamente revisada para atualizar as medidas do plano de ação.

Sua organização busca estruturar a avaliação de riscos psicossociais com absoluto rigor técnico, respaldo psicológico especializado e total conformidade com a NR-1 e o PGR? Entre em contato com nossa equipe especializada pelo WhatsApp para agendamento de consultoria corporativa.

Fábio de Moraes Carmo Psicólogo | CRP 05/73617